Směrnice školy o postupu při porušení pracovních povinností zaměstnancem

Tato směrnice upravuje postup při posuzování a řešení případů porušení pracovních povinností zaměstnanců při výkonu práce v rámci pracovněprávních vztahů se Střední škola gastronomie, oděvnictví a služeb, Frýdek-Místek, příspěvková organizace, tř. T. G. Masaryka 451, 738 01 Frýdek-Místek (dále jako „zaměstnavatel“)

Tato směrnice je vydávána v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., Zákoník práce,   ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“).

1.	Porušením povinností zaměstnance zaměstnavatele při výkonu práce se pro účely této směrnice rozumí zaviněné nesplnění pracovních povinností, které pro zaměstnance organizace vyplývají z pracovního poměru nebo jiných příslušných právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 

2.	Jinými příslušnými právními předpisy vztahujícími se k zaměstnancem vykonávané práci se rozumí především obecně závazné právní předpisy, zejména:
       - vyhláška č. 263/2007 Sb., v platném znění, kterou se stanoví Pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, 
       - vnitřní předpisy zaměstnavatele vydané v souladu s právními předpisy – směrnice
       - pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
       - pracovní náplň a popis funkce zaměstnance. 

3.	Z hlediska intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance zaměstnavatele může jít vzhledem ke všem okolnostem případu: 
a) o soustavné méně závažné porušení povinnosti -  jedná se o nejnižší stupeň porušení pracovní povinnosti, i za tyto prohřešky může zaměstnanec dostat výpověď, té však musí předcházet varování a porušování pracovních povinností musí být soustavné: O soustavné méně závažné porušování pracovních povinností se jedná v případě, že se při plnění povinností zaměstnanec dopustil nejméně tří prohřešků, a mezi kterými je přiměřená časová souvislost – musí na sebe navazovat. Předpokladem platné  výpovědi je také písemné upozornění na možnost výpovědi, které musí být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou – např. pozdní příchody na pracoviště, předčasné odchody či kouření na pracovišti,
b) o závažné porušení povinnosti – za závažné porušení pracovních povinností může zaměstnanec dostat standardní výpověď z pracovního poměru, po které mu od prvního dne následujícího měsíce poběží klasická výpovědní lhůta- patří sem všechno, co nesplňuje podmínky pro okamžité rozvázání pracovního poměru, např. když zaměstnanec opustil pracoviště v polovině pracovní doby, aniž by o tom informoval svého bezprostředního nadřízeného a nepředloží žádné lékařské potvrzení,
c) o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem – pokud dojde k porušení pracovní povinností nejvyšší intenzity může to být pro zaměstnavatele důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru – např. zaměstnanec hrubě a vulgárně urazil jiného zaměstnance nebo obchodního partnera organizace, zaměstnanec využíval služební počítač k mimopracovním aktivitám a na internetu prosurfoval většinu pracovní doby, zaměstnanec nebyl schopný vykonávat pracovní činnost z důvodu požití alkoholu či psychotropních látek, zaměstnanec si odnášel majetek organizace z pracoviště domů, zaměstnanec falšoval docházku aj.

4.	Porušení povinnosti je třeba posuzovat vždy s přihlédnutím ke všem okolnostem každého jednotlivého případu. Při posouzení intenzity porušení povinnosti ve smyslu odstavce 3) je třeba přihlédnout zejména:
       - k osobě zaměstnance organizace a funkci, kterou zastává, 
       - k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních povinností
       - k situaci, při které došlo k porušení pracovních povinností
       - k míře zavinění zaměstnance
       - ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance 
       - k důsledkům porušení povinností pro zaměstnance
       - k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu.

5.	Porušení povinnosti musí být vždy náležitě objasněno, je-li to možné, pak i zaprotokolováno a zaměstnanci, který se porušení povinnosti dopustil, musí být dána možnost vyjádřit se k důvodům svého jednání.

6.	Dopustil-li se zaměstnanec organizace jednání, které lze považovat za porušení povinnosti ve smyslu této směrnice, projedná ředitel školy toto jednání se zaměstnancem a v závislosti na posouzení intenzity porušení povinnosti  přijme nebo navrhne příslušná opatření. Přitom dbá na to, aby porušení povinnosti bylo projednáno tak, aby mohly být vyvozeny případné důsledky z porušení povinnosti spočívající v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením z hlediska lhůt stanovených v § 58 zákoníku práce.

7.	V případě porušení povinnosti zaměstnance méně závažným způsobem může s ohledem na konkrétní případ ředitel školy rozhodnout zejména o následujících sankcích:

a)	poučení zaměstnance o nesprávnosti jeho jednání, 

b)	předání písemného upozornění na možnost výpovědi v případě soustavného méně závažného porušování povinností zaměstnancem školy v souladu s ustanovením § 52 písm. g) část věty za středníkem zákoníku práce,

8.	V případě závažného porušení povinností zaměstnance organizace může s ohledem na konkrétní případ ředitel školy rozhodnout o rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce a, je-li to možné, o převedení zaměstnance organizace na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce.

9.	V případě porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění, může ředitel školy rozhodnout o rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. h) zákoníku práce. 

10.	Jde-li o porušení povinností spočívající v neomluvené absenci, novela zákoníku práce umožňuje krácení dovolené pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to o počet neomluveně zameškaných hodin, přičemž umožňuje neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat a důvod by měl nastat v příslušném kalendářním roce.

11.	V případě porušení povinností zaměstnance školy zvlášť hrubým způsobem může s ohledem na konkrétní případ ředitel školy rozhodnout o rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 

12.	Byla-li porušením povinnost zaměstnancem organizace způsobena zaměstnavateli škoda, postupuje se podle směrnice o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem školy nebo dle zákoníku práce.

13.	Tato směrnice bude k dispozici na jednotlivých pracovištích školy k nahlédnutí všem zaměstnancům školy.

14.   Vedoucí zaměstnanci jsou povinni kontrolovat v rámci výkonu funkce své podřízené zaměstnance při plnění pracovních povinností a vést evidenci o provedených kontrolách včetně zjištěných skutečností.

14. 	V případě, že dojde ke změnám v právní úpravě, které budou mít za následek, že některá z ustanovení této směrnice bude třeba uvést do souladu s právními předpisy, pak je ředitel školy povinen bez zbytečného odkladu vydat novou směrnici.

15.   Se zněním směrnice budou seznámeni prokazatelně všichni zaměstnanci školy.

Tato směrnice nabývá účinnosti dne 1. září 2021

                           ---------------------------------------------------------------------
PhDr. Mgr. Ing. Lukáš Smutný, MPA, MBA, MSc., Ing.Paed.IGIP, dr. h. c.
                                 ředitel školy

Zpracoval: Ing. Radovan Maresz, ZŘ PPČ
Ve Frýdku-Místku dne 30. 08. 2021

Dle ustanovení § 38 zákoníku práce je každý zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Tyto povinnosti je zaměstnanec zavázán plnit od okamžiku vzniku pracovního poměru.
Povinnostmi, které zaměstnanci vyplývají z pracovního poměru, se rozumí zejména:
-	povinnosti stanovené obecně závaznými právními předpisy,
-	v oblasti školství povinnosti stanovené pracovním řádem pro zaměstnance škol a školských zařízení, vydaným Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy České republiky pod č. 263 /2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí,
-	povinnosti stanovené směrnicemi zaměstnavatele (zejména pracovním řádem, jehož obsah musí být v souladu s obecně závaznými právními předpisy), 
-	povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy,
-	povinnosti uložené závazným pokynem (příkazem) příslušného vedoucího zaměstnance. 

Odpovědnost zaměstnance za porušení povinností není charakteru odpovědnosti objektivní, vznik odpovědnosti zaměstnance je tedy vázán na zavinění zaměstnance. Výjimkou je odpovědnost dle ustanovení § 252 a 255 zákoníku práce (odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených věcí). Pracovněprávní předpisy zavinění nedefinují. Pro účely pracovního práva je tedy třeba použít definice zavinění používané obecnou teorií práva či odvětvím práva trestního

Na stupeň intenzity porušení povinnosti zaměstnance váže zákoník práce způsob, jakým je možno zaměstnance sankcionovat. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u něho dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. A konečně, zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Nově zákoník práce také umožňuje dát zaměstnanci výpověď v případě, kdy zvlášť hrubým způsob porušil jiné povinnosti zaměstnance uvedené v § 301a zákoníku práce - toto ustanovení stanoví v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Pracovněprávní předpisy nepřiřazují určitým jednáním, kterými dojde k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, výše rozlišené stupně intenzity porušení. Jak vyplývá i ze samotné směrnice o postupu při porušení povinnosti zaměstnancem, je vždy třeba posoudit konkrétní okolnosti porušení právní povinnosti zaměstnancem.

Vedle důsledků spočívajících v případném rozvázání pracovního poměru se může porušení (porušování) povinnosti  projevit také v těchto oblastech:

-	v možnosti zaměstnavatele převést na jinou práci zaměstnance, kterému byla dána  výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. g) nového zákoníku práce,
-	v možnosti zaměstnavatele přistoupit ke krácení dovolené, jde-li o porušení povinnosti spočívající v neomluvené absenci; dle ustanovení § 223 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel za každou neomluveně zameškanou směnu krátit zaměstnanci dovolenou na zotavenou  o jeden až tři dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Neomluvenou absenci určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. O vlastním krácení dovolené na zotavenou rozhoduje již zaměstnavatel sám.
-	neposkytnutí náhrady platu při překážce v práci, a to pokud zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce – v tomto případě zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (§ 206 odst. 3 zákoníku práce),
-	postih v oblasti platu, a to pouze u složek platu, na které zaměstnanci nevznikl nárok.  

Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy. Sankcí za porušování pracovní kázně či nevyhovující pracovní výsledky tedy může být ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nikoliv požadavek náhrady škody. Sankční povahu může mít též odnětí osobního ohodnocení, neudělení obvyklé prémie a další postupy, které jsou upraveny ve mzdových předpisech.

Vzhledem k tomu, že tato směrnice neupravuje mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců, nelze ji považovat za vnitřní předpis ve smyslu § 305 odst. 1 zákoníku práce. Pokud tato problematika nebude upravena v pracovním řádu, ale v samostatném dokumentu, pak doporučuji nepoužívat označení vnitřní předpis, ale spíše směrnice nebo jiné obdobné označení.

Právní úprava:
-	zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-	vyhláška č. 263 /2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy České republiky pod č. 5/2001 věstníku MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí